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Liderança ética 22 – Trabalho tóxico

Postado em 14 de maio de 2013 | Por : | Categorias : Artigos | 6 Comentários

Trabalho tóxico.

Mais um problema cada vez mais em evidência no ambiente das instituições é a qualidade nas relações humanas. Nesse caso, o descuido, a inabilidade ou a negligência dos gestores, somados a uma política de governança mal organizada e ao comportamento oportunista de indivíduos ou grupos que oprimem ou isolam seus companheiros provocam comprometimentos muito sérios.

Para Birman (2005, p. 41), que notou transtornos decorrentes do assédio nas instituições, verificam-se a depressão severa, a destruição da autoimagem e da autoestima, o sentimento de perda do lugar social e “perda da noção de pertencimento ao corpo social e à exclusão do indivíduo do espaço social. É a ideia de cidadania e do seu correlato, isso é, o discurso dos direitos do cidadão, o que está aqui em pauta” (ver: BIRMAN, Joel. Revista do Departamento de Psicologia da UFF. O assédio na atualidade e seus jogos de verdade. v.17, n.1, Niterói, jan./jun. 2005. p. 29-44.).

Para confirmar que esses problemas existem mais amplamente no ambiente de trabalho vem o apoio de um estudo recente. Na semana anterior foi divulgada a dissertação de mestrado de José Silvestre Silva Júnior (orientado por Frida Marina Fischer), que trata do adoecimento mental no ambiente de trabalho (clique aqui para acessar o banco de teses da USP) a partir de estudo feito sobre 385 pessoas do sexo masculino (43,4%) e feminino (56,6%), e traz algumas informações úteis para o tema da liderança ética.

Já para o começo das considerações, destaco o uso do termo “violência no trabalho”, que se situa na categoria das relações interpessoais e se estende a situações tais como ameaças e experiências de agressões verbais e físicas, perseguição, ser alvo de piadas e discriminação, entre outras coisas. Referindo-se a dados de 2010, o pesquisador comenta que os transtornos comportamentais e mentais foram a terceira principal causa para afastamento do trabalho por mais de quinze dias. Naquele ano o direcionamento de recursos para o benefício auxílio-doença superou os 175 milhões de reais.

Na comparação entre homens e mulheres, o autor observa que estas são a maioria da população que obteve os benefícios auxílio-doença. Talvez por serem mais atentas com a saúde, talvez porque os homens sintam-se, culturalmente, mais pressionados a suportar as pressões e os sofrimentos, já que eles são os que apresentam os quadros mais graves. Mas podemos pensar também que a responsabilidade por garantir o emprego e o rendimento lhes é também maior.

De volta ao caso das mulheres, o autor lembra que a dupla jornada (atividades no lar e no trabalho) pode ser um fator agravante. De fato. Entretanto, talvez a existência da tarefa doméstica-familiar garanta à mulher o reconhecimento de que ela ainda está ocupada e produtiva, o que não ocorreria na realidade masculina e agravaria seu estigma.

O grupo de mulheres de cor branca e alto nível de escolaridade tende a se afastar mais e por mais tempo. Se, por um lado, isso foi considerado como a possibilidade de um maior nível de esclarecimento levar a uma conscientização maior do processo de adoecimento, junto com uma provável pressão maior por ocuparem cargos de maior responsabilidade, podemos pensar, novamente, se a garantia econômica dessa categoria populacional não lhe permite mais chances de afastamento.

Caso positivo, haveria uma semelhança entre os homens em geral e as mulheres com baixa escolaridade e cor negra quanto à necessidade de suportar a pressão e o sofrimento no ambiente de trabalho, sem desconsiderar a grande quantidade delas no segmento do trabalho doméstico. Aliás, também para esse grupo, os afastamentos longos e frequentes podem ser um agravante na hora de manter ou conseguir empregos que lhe remunerem melhor que o recebido pelo benefício.

Isso seria corroborado pela constatação de que trabalhadores vinculados ao sistema público apresentam maior incidência. Nessa esfera, não devemos ignorar a falta de flexibilidade no ambiente de trabalho, como lembra o autor, nem sequer a possibilidade de chefes menos competentes para a gestão de pessoas, ambientes menos humanizados, morosidade na ascensão profissional e alta influência política em contraste com valorização dos méritos objetivamente profissionais, condições que influenciariam no que o autor chamou de Modelo Desequilíbrio Esforço-Recompensa.

Por fim, embora o trabalho ofereça outras informações interessantes, destaco o problema que o autor chamou de “baixo apoio social” (o que está de acordo com o que vimos acima na opinião de Birman). Isso foi considerado um fator de risco altamente significativo para o adoecimento psíquico, inclusive quando associado a situações de alta exigência. É como se esse tipo de pressão pudesse levar a um afastamento de uma rede de apoio socioafetiva, ou se a ausência dessa rede de apoio potencializasse os danos do fator de risco “alta exigência” (será que a busca obstinada por “profissionais que saibam trabalhar sob pressão” não estaria desumanizando e adoecendo as instituições e os trabalhadores, bem como tornando tóxicos os ambientes e deteriorando o clima?).

O baixo apoio social se refere inclusive a um ambiente de trabalho pouco acolhedor. Isso está de acordo com o que foi apresentado em um texto anterior sobre resiliência (clique aqui) quanto à importância das redes de apoio quando se observam os fatores de proteção. Infelizmente, o que o autor chama de resiliência (p. 91), ainda que apoiado em uma fonte bibliográfica, está mais próximo à popularização do termo do que ao conceito científico atual.

Feita essa revisão, assumo o risco de me lançar a minhas considerações.

Frente a algumas demandas de trabalho nas áreas da ética e das relações humanas, vivi situações que me pareceram opostas. Houve quem tenha pedido propostas para intervenção sobre comportamentos de assédio mas com a condição de que se desse um outro nome, porque falar de assédio na empresa estimularia a mais queixas a esse respeito, inclusive passivos trabalhistas. E houve quem deixasse claro o interesse de que se tocasse no assunto explicitamente para que todos soubessem que não se tratava de tabu nem existiam perspectivas de se ocultar o problema, o que faria com que os comportamentos oportunistas fossem inibidos e as denúncias fossem apresentadas o mais cedo possível, levando, consequentemente a menos danos pessoais e empresariais.

De modo semelhante tem sido tratado o tema da ética. Já tive convites para falar explicitamente sobre a ética e para orientar sobre códigos de ética, ao passo que também fui avisado para não propor nada sobre liderança ética porque intimidaria a maioria das empresas. Aparentemente liderança não combina com ética para eles. No caso dos códigos de ética, ou normas e conduta, muitos querem o produto pronto, em confronto com meus princípios de jamais trabalhar com isso se não for feito algo representativo da instituição, sua história, sua comunidade e seus trabalhadores.

No que tange esses problemas, verifique-se a orientação de Freitas (FREITAS, Maria Ester de. Quem paga a conta do assédio moral no trabalho? In: RAE eletrônica. Versão on-line. v. 6, n. 1, São Paulo, jan./jun. 2007), que analisou “as organizações como palcos de interpretações e de ações de indivíduos e grupos” (p.3). ela notou que “algumas condições facilitam a emergência de comportamentos violentos, abusivos e humilhantes. [...] A supervalorização de hierarquias, em que os chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o comportamento decente e democrático uma falha ou uma debilidade em face da tirania dos intocáveis” (idem).

Uma atividade relacionada à liderança é o cuidado em relação ao assédio. Seja a prevenção, o combate, a intervenção, a denúncia ou o cuidado com a vítima, tudo é fundamental para o bom exercício da liderança.

É preciso, por exemplo, abstrair dos estereótipos e preconceitos a respeito das pessoas assediadas, que “não são pessoas doentes ou frágeis. São pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se posicionam, algumas vezes questionando privilégios, e não têm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia. Tornam-se os alvos das agressões justamente por não se deixarem dominar, por não se curvarem à autoridade de um superior sem nenhum questionamento a respeito do acerto de suas determinações.” (HELOANI, Roberto. Assédio moral – um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. In: RAE eletrônica. Versão on-line. v. 3, n. 1 São Paulo, jan./jun. 2004. p. 6). Isso sugere que o mal estar no ambiente de trabalho leva inclusive à perda de talentos.

Portanto, e muito além da preocupação com o assédio, o exercício da liderança ética no ambiente laboral leva a uma atenção sobre a identidade institucional, o clima socioafetivo, o nível de exigência e sobre a relação esforço-recompensa e à compreensão de que existe uma percepção diferente de pressões e sofrimentos entre homens e mulheres e entre pessoas de distintas classes sociais e níveis de escolaridade. Essas atenções e compreensões precisam levar a um desempenho proativo que oriente tanto preventivamente como no acolhimento, na orientação e no encaminhamento dos sujeitos afetados pela exposição aos fatores de risco.

Além das propostas frias e formais da lista de princípios, valores e missão e dos códigos de normas e conduta, é imprescindível que as instituições organizem uma política de cuidados preventivos e saneadores em prol do bem-estar de seus membros. Primeiro, por uma questão ética, de cidadania e de direitos humanos; segundo, por um cuidado com a saúde da própria instituição; terceiro, por uma responsabilidade com o engrandecimento do alcance institucional e dos lucros, pois isso vai gerar novos empregos, maior mobilidade profissional, maior satisfação nas pessoas envolvidas, melhor qualidade nos serviços e produtos e melhores condições para o exercício da responsabilidade social.

 

Bernardo Monteiro de Castro

 

(Veja mais sobre liderança clicando em: post1, post2, post 3, post4, post5, post 6, post 7, post 8, post 9, post 10, post 11, post 12, post13, post14, post15, post16, post17, post18, post19, post20, post21, curso1, curso2, palestra1 e palestra2, agenda.)

 

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Comentário

  • Laura Boaventura

    14 de maio de 2013 às 15:13

    Bernardo, vc sempre me surpreende em seus textos. Parabéns! Forte abraço, Laura Boaventura

    • crescentedh

      14 de maio de 2013 às 15:24

      Querida,
      E eu sempre me surpreendo com as visitas de vocês em meu blog, que muito o valorizam.
      Muito obrigado pela atenção.
      Abs,
      Bernardo

  • Sabrina

    16 de maio de 2013 às 18:29

    Bernardo, parabéns pelos seus textos. Sempre os leio e reflito muito sobre as experiências que vivi e vi.
    Se os responsáveis por atitudes antiéticas, autoritárias e preconceituosas, como as que você citou, abrissem suas mentes para entender a importância de se valorizar os colaboradores e entender por que eles se sentem injustiçados, quantas empresas evitariam processos, licenças médicas e , quantos sofredores evitariam desemprego, doenças mentais/físicas e injustiças?
    Desejo, Bernando, que você possa disseminar o verdadeiro sentido da ética em cada lugar que você for e que, aos poucos, as pessoas se conscientizem da sua importância e a pratiquem no ambiente laboral.

    Grande Abraço!

  • Antonio

    17 de maio de 2013 às 19:34

    Excelente abordagem! O texto é tão bem escrito que por um momento pensei que estivesse descrevendo meu ambiente de trabalho em alguns momentos.

  • LUIZ HENRIQUE - FDC

    5 de junho de 2013 às 12:34

    Resolvi visitar o blog e me surpreendi com os textos. Excelentes. Vai me auxiliar bastante nas suas aulas e na vida profissional. obrigado.

    • crescentedh

      5 de junho de 2013 às 14:17

      Caro Luiz,
      Obrigado pela visita. Realmente alguns temas de nossas aulas são tratados com mais detalhes aqui no blog. Mas o objetivo maior você observou bem: espero que sirva para a vida cotidiana, que auxilie pessoas e instituições.
      Abraço,
      Bernardo

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