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Liderança ética 24 – O bom e o ótimo

Postado em 24 de maio de 2013 | Por : | Categorias : Artigos | 2 Comentários

O bom e o ótimo

Acho muito interessante como algumas expressões ou temas entram e saem de moda. Isso tem sua funcionalidade. O exercício da psicologia clínica nos treina para uma escuta sobre aquilo que se repete, compreendemos a existência de um discurso, uma expressão da subjetividade, seja nas falas, no comportamento, nos gestos bruscos ou compulsivos, até em pausas e silêncios. Além das dores, dos vícios, das estereotipias e das compulsões, até a fala revela sintomas por meio de suas falhas, entonações, maneirismos e repetições.

Nos grupos e sociedades ocorre o mesmo. Discursos moralistas encobrem desejos incômodos, brincadeiras sugerem verdades embaraçosas e expressões lapidares servem para intimidar. Aliás, o próprio termo “lapidar” permite a sugestão de algo que foi cuidadosamente elaborado (lapidado) para silenciar o outro (lápide).

Entre algumas verdades inquestionáveis (sintomas) atualmente está a de que o ótimo é inimigo do bom. Os primeiros sintomas que se exacerbam nessa sentença curiosa são o caráter dogmático, a ideia de antagonismo ou exclusão e a proposição da existência do mal, um inimigo, disfarçado e à espreita: quando o inimigo parece ser ótimo, se fala do campo semântico do lobo em pele de cordeiro.

A confusão entre o bom e o ótimo (qualidade e excelência?) se deve em parte à safra de palestrantes e consultores “amigos” das empresas, que condenavam o alto nível de expectativa que os trabalhadores nutriam e justificavam o alto nível de expectativa que os patrões impunham. Na hora de reclamar da falta ou da má qualidade dos recursos materiais e humanos, os trabalhadores eram ensinados que o ótimo é inimigo do bom e que o bom é mais do que suficiente. Além disso, o trabalhador deve ser proativo, saber resolver, executar e inovar por interesse próprio, bem como cuidar de seu crescimento profissional com investimentos próprios, sem esperar tanto pelos recursos materiais, conforto, treinamentos e capacitações financiados pela instituição.

Contudo, uma vez que a empresa quer profissionais proativos, inovadores e competentes, isso se deve obviamente porque a empresa espera das pessoas e dos produtos um nível de excelência, ou seja, nesse momento não se quer o bom, mas seu inimigo, o ótimo.

Esses palestrantes “amigos” geralmente são os mesmos que eram chamados para o alívio catártico dos funcionários por suas competências para fazer chorar, e ainda são requisitados pela competência para fazer rir. Alguns propuseram que se caminhasse de pés descalços sobre brasas. Quer dizer, migraram da tragédia para a comédia, sem passar perto da ética. Muito barulho por nada.

Mas a construção das referências psíquicas sobre o bem e o mal e sobre inimigos (rejeição e hostilidade) e amigos (aceitação e acolhimento), entre outras, se dá nos primeiros anos de vida. Acredita-se que já nos primeiros meses as suas bases estejam em funcionamento. O psicanalista Donald Winnicott, ao longo de uma obra vasta e de grande influência, contribuiu com propostas que podem trazer mais luz para esse tema.

Ele observou um alto nível de ansiedade em mães quanto à competência de cuidar de seus filhos. Elas queriam (e ainda querem) ser ótimas mães e percebiam que não foram educadas para desempenhar bem a maternidade frente às demandas psicológicas de suas crianças e às pressões sociais. Junto com a ansiedade vinham sentimentos de culpa e de incapacidade, outras vezes raiva e rejeição. Mas Winnicott compreendeu que as mães (ou quem quer que desempenhe a função materna) que queriam ser ótimas ora estavam muito angustiadas ora exigiam muito de seus filhos, trazendo-lhes transtornos porque eles deviam corresponder a um modelo materno que lhes prejudicava a espontaneidade e a autonomia.

Para orientar essas mães e melhorar tanto as suas angústias quanto a relação com suas crianças, Winnicott ensinou que o importante é ser uma mãe “suficientemente boa”. É por meio de um ambiente interativo que ofereça acolhimento, diálogos, afeto, cuidado físico, higiene e demais atenções essenciais em um nível bom que a criança pode se desenvolver muito bem, organizar sua personalidade com saúde e construir modelos positivos de interação com o meio e com os outros. De acordo com o crescimento da criança o afastamento da mãe deve ocorrer para a criança viver mais experiências de exploração, erros, conquistas, faltas, contribuições, autonomia e acolhimento.

As experiências com a mãe suficientemente boa permitem, inclusive, elaborar as experiências de frustração e de satisfação até o ponto em que a criança compreende que essa mãe não é nem completamente boa nem má. Assim se pode construir também uma referência psíquica para o mundo, que não será tampouco somente bom ou somente mau.

Essa compreensão da teoria de Winnicott nos leva novamente ao encontro do conflito entre o bom e o ótimo: seria o ótimo inimigo do bom? Orientado pelo que esclareceu o psicanalista inglês, penso que a resposta está na qualidade da relação e dos recursos disponíveis.

Quando se trata da qualidade da relação, existirá um elevado nível de tensão psíquica (angústia) se houver a necessidade de que pelo menos uma parte não possa errar ou tenha que ser ótima. Seja por uma necessidade moral ou por vaidade. Nas relações com a mãe suficientemente boa a criança se desenvolverá suficientemente saudável, será criativa e organizará boas relações socioafetivas com a construção de limites pertinentes.

No caso de mães que sobrecarregam ou se afastam demais, o resultado será a construção de um falso self, ou um falso “si mesmo”. Trata-se de uma defesa que se manifesta por uma tendência de agradar às expectativas ou para controlar as incertezas e angústias provocadas pelo ambiente. O resultado é a construção de modelos que vão blindar o verdadeiro “si mesmo”, como ser grandioso, extremamente gentil, pouco espontâneo e pouco descontraído. As relações de exigência desmedida e de pouco reconhecimento vão estimular a organização de um falso self como medida protetiva, o que vai se desdobrar como perda na espontaneidade, na confiança e na criatividade não vaidosa, na intolerância dos próprios erros e limites e em outras bases da saúde psicológica.

Quanto à qualidade dos recursos disponíveis, também é necessário que a criança perceba o cuidado. Não é preciso haver luxo nem fartura, o que geralmente é sinal de angústia dos pais devido ao impulso de seus falsos “si mesmos”, mas é preciso haver conforto, segurança e funcionalidade.

Agora, façamos a transposição lógica e necessária dessa relação mãe-bebê para o campo da liderança e suas possibilidades.

Oferecer um ambiente de trabalho com materiais suficientemente bons inclui uma boa ergonomia, poucos ruídos, espaço para trânsito e para privacidade quando necessário, possibilidade de interação direta, acessibilidade, boa luminosidade, ambiente arejado, acesso a informação, higiene, equipamentos de segurança e o que mais se fizer apropriado de acordo com cada contexto, inclusive o tipo de resultado que se espera. Por exemplo, uma peça gráfica de boa resolução e nitidez requer a disponibilidade de um equipamento compatível; o cumprimento de um prazo depende da quantidade de materiais e recursos suficientemente bons.

É razoável esperar que as pessoas sejam proativas, mas não é correto propor que façam sacrifícios, sequer que alcancem resultados improváveis. Isso resultará em falsos “si mesmos”, relações menos espontâneas e percepção do ambiente como um espaço inseguro povoado por pessoas ou boas ou más. E a proatividade das pessoas precisa obter a contrapartida do reconhecimento da qualidade dos resultados de suas ações, qualidade que pode até ser abaixo do necessário, mas que também varia positivamente entre o bom e o ótimo.

As pessoas, em geral, têm seus pontos de excelência. E a excelência deve ser valorizada principalmente, por causa dos efeitos virtuosos causados em quem participa de seu processo. Ocorre um efeito positivo na autoestima ao se ver a qualidade a que se pode chegar por sua colaboração e por seu trabalho. Assim como a criança reconhece em si, no outro e no ambiente os valores positivos quando experimenta sucesso em suas ações e vê esse sucesso reconhecido pelo outro, também o adulto representa o ambiente e as pessoas de seu relacionamento como positivos quando, interagindo com eles, realiza algo ótimo e recebe o reconhecimento.

O exercício da liderança ética é um exercício suficientemente bom. Entretanto, além disso, conhece a importância de que haja condições suficientemente boas para que os demais protagonistas alcancem desempenhos bons e ótimos de acordo com suas competências. E tais resultados devem ser reconhecidos e compartilhados, pois quando se produz algo bom ou muito bom é prazeroso compartilhar. A liderança ética deve conciliar o bom e o ótimo como possibilidades adequadas a cada contexto, bem como deve considerar a importância de se desfrutar da excelência.

Portanto, podemos concluir que o ótimo não é inimigo do bom, mas sua consequência. A relação de antagonismo ou de exclusão que algumas pessoas estabelecem por uma retórica (clique aqui para ver sobre retórica) que iniba as manifestações de insatisfação certamente confunde. Isso sugere que quando eu sou (ou quero ser) ótimo eu me torno um inimigo dos bons e frustra minha gana de experimentar resultados de excelência e de aprender a expandir meus limites para experiências de sucesso.

Quando eu estou na presença de pessoas, ambiente e materiais suficientemente bons eu posso ser ótimo e colaborar para que as outras pessoas também possam ser ótimas, sempre de acordo com os limites das circunstâncias físicas, sociais e psíquicas.

 

Bernardo Monteiro de Castro

 

(Veja mais sobre liderança clicando em: post1, post2, post 3, post4, post5, post 6, post 7, post 8, post 9, post 10, post 11, post 12, post13, post14, post15, post16, post17, post18, post19, post20, post21, post22, post23, curso1, curso2, palestra1 e palestra2, agenda.)

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Comentário

  • Luciana

    4 de junho de 2013 às 9:56

    Esse bordão “o bom é inimigo do ótimo” sempre me causou enorme desconforto, desde que o ouvi do presidente da empresa onde trabalhava, quase 30 anos atrás. Agora, graças ao Bernardo, finalmente entendi o porquê. Muito obrigada e parabéns, belíssimo artigo!

  • LUIZ HENRIQUE - FDC

    24 de junho de 2013 às 12:13

    Prof. Bernardo, seus artigos são sempre muito úteis para a vida profissional. O feedback é importante, porém, hoje existe uma necessidade, mais presente nos mais novos, de toda hora e a cada minuto saber como está indo, se vai progredir, se vai ser promovido. Este constante pedido de retorno acaba banalizando o conceito e a ferramenta, se é possível chamar assim. Grande abraço do ex aluno aqui.

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